Когда компания достигает определенного уровня автоматизации или информационной зрелости, то перед ней открываются новые горизонты, рынки и качества, которые до этого были закрыты или даже находились вне поля зрения. Возникшие качества и возможности требуют все больше новых сотрудников и ресурсов. Но и от старых проектов и продуктов зачастую отказаться невозможно, т.к. именно они, в основном, обеспечивают финансирование новых. Вот и получается, что для развития нового требуется еще и сохранение действующих ресурсов.
Обеспечить необходимый баланс между технологиями и сотрудниками должно эффективное взаимодействие между HR и IT. Далее приводятся инсайты, тренды и рекомендации, которые лежат на стыке зон ответственности.
- Главный тренд - ускорение трендов. Жизненный цикл трендов сократился за счет ускорения изменений. Если раньше требовались годы, пока тренд станет реальностью, то сегодня время от его появления до наступления измеряется неделями. Когда неопределенность становится новой реальностью - важным атрибутом компании в таких условиях турбулентности и неопределенности является гибкость. Сотрудники и информационные системы предприятия должны подстраиваться под меняющиеся условия внешней среды с минимальными потерями и затратами. Пандемия показала, что у многих компаниях гибкость была только в презентациях.
- Готовность к возрастным сотрудникам. Средний возраст сотрудников растет, и к 2030 году может достичь 50 лет. Количество сотрудников по данным Росстата в возрасте до 19 лет только за предыдущий год сократилось на 47%, поэтому компаниям необходимо подготовиться к привлечению возрастных сотрудников. Это означает, что потребуется особая стратегия выстраивания коммуникаций между молодыми и возрастными сотрудниками. Вопросы эйджизма хоть и занимают отдельную тему на конференциях, тем не менее остаются неким психологическим барьером при приеме на работу. Преодолеть данное сопротивление - серьезный вызов для HR, а обеспечить простоту использования систем для разных возрастных групп - для IT.
- Гибридная работа. Работа сотрудников в удаленном режиме может способствовать их перемещению в коворкинги, т.к. не все могут позволить организовать полноценное рабочее место дома. Коворкинги несут риски с точки зрения утечки информации, потому что неизвестно кто будет сидеть рядом или позади сотрудника, с кем и о чем они будут общаться. Самым оптимальным вариантом для компании будет организация собственных подконтрольных коворкингов, распределенных по территориальному принципу, по сути означая создание собственной сети микро-филиалов.
- Новая роль сотрудника и руководителя. Сотрудник переходит из разряда “ресурса” в разряд “актива”, и теперь требует инвестиций и развития. Роль руководителя сменяется ролью лидера, который должен оказывать сервисную поддержку деятельности сотрудника вместо контролирующей. С учетом будущей нехватки кадров необходимо ориентироваться на непродолжительное время работы сотрудников в одной организации (на одной позиции). Если взять за основу идеологию запуска продуктов, то сегодня предел запуска MVP - 6 месяцев. За это время необходимо будет обеспечить ввод в должность, получение эффекта, подготовки замены и транзита выполняемых задач. Без снижения требований к должности, “нулевого обучения” и перехода к формату работы по целям и ценностям здесь не обойтись.
- Ускорение коммуникаций. Гибкость организации определяется в том числе и скоростью распространения информации внутри компании. А между тем электронная почта продолжает оставаться основным способом коммуникации внутри и между компаниями. Безусловно, это лучше чем обмен бумажными письмами, но она представляет собой такой же опосредованный отложенный контакт и может отрабатываться неделями. И что мы делаем для ускорения? - создаем мини-чаты в популярных мессенджерах. Именно это и должно стать следующим этапом развития корпоративных коммуникаций, а почта безвозвратно уйти в прошлое.
- Эпоха партнеров. В эпоху платформ и ИТ-гигантов позволить себе конкурентов может далеко не каждый. Даже платформы стараются находить пути эффективного взаимодействия между собой (Яндекс и Сбер, Lamoda и Wildberries, Microsoft и Linux и т.д.), максимально используя наработки и ресурсы друг друга. Атака платформ на бизнес имеет гораздо большие разрушающие последствия нежели экономические кризисы, т.к. правила игры формируются не внешними обстоятельствами, а устанавливаются в интересах собственников платформы. Поэтому, если вы не можете позволить себе создание собственной экосистемы и платформы, то жизненно важно обеспечить интеграцию с ними в своей сфере. Подавляющее большинство компаний просто игнорируют TikTok в качестве мощной маркетинговой платформы, позволяющей сократить дистанцию до своих Клиентов, сотрудников и партнеров. Столь популярная сегодня цифровая трансформация имеет схожие цели.
- Инновации и стартапы внутри организации. Чтобы удерживать ценных кадров, а в особенности молодых талантов, необходимо дать им возможность строить свой собственный бизнес внутри и, самое главное, в интересах компании. Есть у сотрудника желание запустить продукт - необходимо оказать помощь, возможно даже частично взять на себя затраты. В случае успеха - у вас появляется новый продукт, рынок или направление деятельности. А в случае провала яркий пример заботы, роста и поддержки инициатив сотрудников.
- Усиление фрилансеров. По данным консалтингового агентства PwC рынок фрилансеров в России будет расти ежегодно на 20%. Фрилансеры - это не удаленные сотрудники и не субподрядчики, это особый тип исполнителей, которые работают в режиме “шеринга” на несколько компаний одновременно. Основная проблема работы с фрилансерами заключается в том, что отследить это взаимодействие такого сотрудника с другими компаниям практически невозможно, а это может быть как ваш партнер, так и Клиент. Поэтому особое внимание при привлечении фрилансеров нужно обращать на их личностные качества и ценности.
- СНГ как возможный источник ресурсов. Объем трудовых ресурсов в России существенно сокращается, потенциал регионов практически истощен ввиду возможности официально работать удаленно. На смену централизации ресурсов в крупных городах приходит локализация. Для привлечения новых сотрудников в компанию, помимо возрастных сотрудников, возможно следует готовить внутренние процесс для привлечения кандидатов из СНГ, причем на конкурентоспособные зарплаты. Государство уже думает в данном направлении и в рамках ЕАЭС запущена платформа для поиска работы. А новости о привлечения пенсионеров и заключенных к работе в бизнесе подтверждает актуальность данного инсайта.
Конечно реализация элементов вышеперечисленных пунктов потребует критического пересмотра бизнес-процессов компании и возможно внедрения современных информационных систем. Хорошая новость заключается в том, что сегодня эти системы стали доступны как никогда, некоторые поставляются даже бесплатно. Плохая же новость - необходимо четкое понимание ожидания результатов от внедрения IT систем, ведь будущее компании очень сильно зависит от того насколько эффективно будут сотрудники дополнены IT инструментами, а не заменены ими.
Автор статьи: Антон Куракин, Директор по ИТ (CIO), ЭЛКОД - продажа и поддержка Консультант плюс