Основное изменение, на мой взгляд, - это рост доверия между руководством и подчиненными. Это изменение по началу было вынужденным – как мы помним, государство обязало работодателей отправить на удаленную работу своих сотрудников, и это было очень тяжело для многих руководителей. К сожалению, многие имели довольно негативные установки в отношении своих коллег:
• На удаленке невозможно организовать рабочий процесс;
• Если не видишь и лично (читай: физически) не контролируешь сотрудника, то он не сможет эффективно работать;
• Они все спят и видят, чтобы не работать, когда руководителя нет рядом и т.п.
Ранее процесс послабления контроля со стороны работодателя в некоторых компаниях уже начался. Но если бы не эпидемия, он мог растянуться на года, если не на десятилетия. Как говорится, не было бы счастья… А сегодня я знаю немало компаний (в основном международных), которые уже пересмотрели свои политики посещения офиса после снятия всех ограничений. И этот гибридный формат работы, когда сотрудники могут несколько дней работать из дома, положительно скажется как на мотивации самих сотрудников, как и на бюджете компании (ведь теперь возможно сократить офисные площади и т.д). Так что оказалось, что работа вне офиса существует. И даже в бОльших объемах, чем в офисе.
Еще одним значимым изменением, который мне хотелось бы отметить, стало расширение полномочий и бОльшая самостоятельность в принятии решений. В особенности это относится к HR функции. Это опять же прямое следствие длительной удаленной работы и невозможности контролировать руководителями многие процессы. Очень позитивный тренд, который, хочется надеяться, останется с нами надолго.
Каких принципов нужно придерживаться сейчас?
Сейчас очень важно поддержать эту динамику роста доверия и расширения полномочий и не скатиться в прежний формат давления и контроля. Иначе все достижения прошлого года будут сведены к нулю. Многочисленные международные исследования говорят о небывалом росте доверия к лидерам. Это достижение также важно закрепить и продолжить развивать программы, направленные на развитие диалога с руководством. С другой стороны, возврат к оффлайн режиму работы позволит преодолеть чувство отчуждения и оторванности, которые испытывали большинство сотрудников на удаленке. И мы как HR можем также помочь этой «обратной» адаптации.
Как эффективно коммуницировать с сотрудниками, если в компании существует сразу три режима работы (дистанционный, гибридный и офлайн)?
Коммуникацию можно назвать эффективной только тогда, когда она охватывает 100% своей целевой аудитории. Конечно, нет никаких гарантий, что потенциальный охват когда-нибудь совпадет с реальным: просто невозможно в силу ряда причин вовлечь 100% ваших сотрудников в ту или иную программу/активность. Но дать возможность всем сотрудникам принять участие – вот наша первейшая задача. Конечно, очень многое решает формат и контент, но это совсем другая история.
Я бы в первую очередь отдала предпочтение тем каналам, которые позволяют обеспечить максимальный охват вашей аудитории. И для каждой компании эти каналы будут разными. С другой стороны, если хотя бы 2% ваших сотрудников остаются неохваченными, это может стать критичным для бизнеса. Подумайте все ли используемые вами каналы позволяют обеспечивать полное покрытие? Мой совет – используйте все имеющиеся у вас в арсенале каналы, но делайте акцент на том, который наиболее востребован сотрудниками.
Как вы думаете, какие решения в плане внутренних коммуникаций вы оставите в арсенале компании, а какие уйдут вместе с пандемией?
Уже сейчас можно сказать, что диджитал – это навсегда. «Благодаря» пандемии изменился менталитет работодателей и сотрудников. Мы теперь не так сильно привязаны к нашим рабочим местам, а это дает свободу и гибкость. Я думаю, что диджитал каналы продолжат развиваться, совершенствоваться, предоставляя все новые возможности для коммуникаций и для бизнеса.
Сейчас сложно что-то предсказывать, но для некоторых компаний абсолютно точно некоторые оффлайн мероприятия надолго заменятся на онлайн формат – по крайней мере на ближайшие несколько лет. А дальше… Я редко наблюдала в компаниях возврат к более затратным статьям расходов, если можно использовать привычные низкобюджетные форматы.
Какие ближайшие планы и проекты, над которыми вы работаете?
Мы продолжаем осваивать диджитал-пространство и еще больше уходим в онлайн. На текущий год у нас в планах большие онлайн мероприятия, вебинары и мастер-классы для сотрудников. Стал очень востребован видео-контент на замену статьям и лонгридам, поэтому большой акцент в коммуникациях делаем на форматах видео интервью. В этом году мы хотим более таргетированно работать с нашими внутренними целевыми аудиториями, чтобы лучше понять их запросы и сделать коммуникацию более прицельной.
Что касается моих планов в качестве независимого эксперта по HR коммуникациям, в этом году я с нетерпением жду запуска моего первого большого курса HR Контент, предназначенного для HR-менеджеров, внутренних коммуникаторов, PR-щиков и всех тех, кто хочет разобраться в том, как создавать контент, который работает. Должно быть очень интересно.
Чем вы поделитесь 2 марта на конференции "HR Коммуникации" в своем выступлении «Вызов времени: как «не уронить» эффективность коммуникаций в онлайне?»
Я хочу рассмотреть глобальные HR тренды – ту их часть, которая напрямую касается HR коммуникаций. Подробно обсудим преимущества и недостатки онлайн коммуникаций, особенно в свете событий прошлого года. Я поделюсь новыми диджитал практиками, которые были освоены в компании, и которые мы абсолютно точно возьмем с собой в будущее. В конце хочу поговорить о важности обратной связи в онлайн коммуникациях и поделюсь примерами, как мы ее собираем.